EMBA雜誌編輯部／文
來源：EMBA雜誌第278期（2009年10月出版） |
2009年10月12日 星期一
一鼓作氣，還是慢工出細活？
2009年10月11日 星期日
主管經／鏡影
聯合新聞網 2009/10/07 | |||||
 | |||||
| |||||
| |||||
2009年5月25日 星期一
Acxiom
Acxiom的文章
何謂創意理論？創意策略的基本要素是要求對產品、公司和顧客理解的總體平衡。 創意是關於形象的問題—顧客如何看待你的產品（產品形象）、顧客如何……
Acxiom資料庫行銷16—電話行銷（2） 2008-10-14 14:51:59
使得電話行銷成為強有力的資料庫行銷工具。它同時還可用于顧客調查、內部顧客服務和在後臺鎖定升級/交叉銷售對象。
Acxiom資料庫行銷15—電話行銷 2008-10-7 15:45:50
電話行銷是一種使用電話銷售產品和服務、告知顧客公司新進展、調查活動有效性或者更新已有顧客資訊的資料庫行銷形式。
Acxiom資料庫行銷14—短信&多媒體資訊（2） 2008-9-22 14:22:07
短信的互動功能有助於與顧客建立以價值為基礎的長久關係。能通過直接廣告進行短期銷售，還對打造品牌形象具有長期效果。
Acxiom資料庫行銷13—短信&多媒體資訊 2008-9-9 9:02:02
使用短信和多媒體資訊，你可以直接與顧客交流，這可產生非常私人化和受關注的情感，能立刻使顧客感到滿意。
Acxiom資料庫行銷12—正確運用電子直郵 2008-9-1 10:19:31
你必須允許你的訂戶退訂你的資訊。將那些退訂你郵件的位址記錄下來，並從郵寄發送名單中刪除，否則有可能面臨法律訴訟。
Acxiom資料庫行銷11—電子郵件 2008-8-27 12:55:39
何謂電子郵件？電子郵件是以電子形式發送的資訊。電子郵件是一種高效且節約成本的促銷形式。如何利用電子郵件？引起興趣。
Acxiom資料庫行銷10—正確運用直郵 2008-8-21 11:58:37
直郵是資料庫行銷的首要管道，盡可能多地瞭解這個管道非常重要。因為直郵有很多調節點，所以充分利用直郵就可以在保持原成本的基礎上大大提高回饋率。直郵運用正確，甚至能……
Acxiom資料庫行銷9——直郵 2008-8-14 16:49:25
何謂直郵？直郵是指任何通過郵件方式直接寄送給消費者的印刷形式。直郵擁有許多超出報紙和其他傳統大眾傳媒的優勢，包括：鎖定個體消費者需求的能力；以不同方式與不同消費……
Acxiom資料庫行銷8—資料庫行銷活動測試方法 2008-8-7 12:01:48
通過長期測試促銷活動的每個環節，你將會逐漸掌握銷售資訊，並形成更高效的銷售/潛在客戶挖掘方案。
Acxiom資料庫行銷7—資料庫行銷活動測試 2008-8-4 13:30:39
何謂資料庫行銷測試？測試使資料庫行銷活動成為一種非常有效的媒介方式。它有助於行銷者對不同的促銷方式中的可計量的回饋率進行比較。測試有助於你顯著地調節行銷結果。如……
Acxiom資料庫行銷6—如何策劃資料庫行銷活動 2008-7-28 9:54:17
活動範例：健牌香煙集團案例分析業務任務：健牌香煙公司想通過在中國年輕富裕的現有吸煙者中間建立品牌的時尚形象而更多的進駐中國市場，並提高在中國市場的佔有率。行銷目……
Acxiom資料庫行銷5—資料庫行銷活動策劃過程 2008-7-21 15:31:01
資料庫行銷活動策劃能為你提供更寬廣的目標視野。資料庫行銷活動策劃過程如下：業務任務：你要達到怎樣的目標？不論整個顧客關係管理專案還是單個資料庫行銷活動策劃，你都……
Acxiom資料庫行銷4－資料庫行銷活動策劃 2008-7-17 16:29:03
使用最佳資料庫行銷工具！準確構建資料庫行銷策略需要運用資料（資訊）管理系統，它有助於準確瞭解顧客及其購買行為。
Acxiom資料庫行銷3—資料庫行銷策略 2008-7-15 17:12:22
中國的資料庫行銷活動與西方不同！在西方國家有效的策略在中國不一定有效，在推行活動的時候要意識到中國有很多特性。
Acxiom資料庫行銷2—資料庫行銷活動的特點 2008-7-10 15:39:52
傳統的行銷廣告致力於打造品牌意識和建立積極的品牌感情，而資料庫行銷則是在品牌和消費者個人之間創立直接關係。
資料庫行銷是個體層面的行銷，有別於傳統的促銷廣告。傳統促銷廣告致力於打造以群體消費者為目標的總體品牌印象和情感。
以消費者為中心的分析 2008-6-23 17:03:45
在過去，客戶忠誠度都普遍較高，部分原因是對他們而言更換產品和服務的供應商是困難和麻煩的。現在卻並非如此，消費者比起以往任何時候，有了更多的選擇。目前的市場正以產……
大規模定制的市場行銷基礎是客戶細分 2008-4-1 10:12:37
你的企業可能已經接近了大規模定制或“准大規模定制”。無論哪個階段，對市場行銷的基本要求就是：合理的客戶細分。
Acxiom客戶資料管理解決方案幫助零售行業創造利潤 2007-11-15 10:54:57
世界知名的零售商使用Acxiom 客戶資料管理解決方案來加強客戶關係，並通過開展一對一的行銷活動來提高銷售；通過與Acxiom的合作，零售商現在擁有一……
Acxiom解決方案幫助化妝品公司促進銷售增長 2007-11-15 10:19:57
世界知名化妝品公司選擇Acxiom客戶資料管理解決方案來識別客戶，加強客戶關係和通過一對一的行銷活動來提高銷售額；通過與Acxiom的合作，幫助提高客戶的資料質……
客戶洞察如何取得速贏 2007-10-11 16:13:05
國慶長假過去了， 您也從一個假日消費者又回到了行銷者的角色上。回想一下，假期裏您買了什麼沾沾自喜的東西？您又為什麼買呢？客戶購買模式和偏好的心理動因其實遠比我們……
“獨特的客戶視角”的重要意義是什麼？ 2007-9-19 8:36:27
國慶日結束了，航空公司，賓館和月餅店都在計算現金收入和獲取新的客戶。很多客戶喜歡那種被記起的驚喜，然而有些客戶卻不得不去提醒品牌公司他們已經是有價值的客戶-因此……
資料庫分析如何幫助你促進銷售增長？ 2007-9-17 8:46:06
天氣越來越涼了，十一也即將到來，你準備和親人去哪里度過節日呢？你準備為親人和朋友購買什麼禮物呢？也許你正在尋找對你有用的促銷資訊。目前，各位商家也正積極籌畫著品……
最近過得還好嗎？在狂歡Party即將來臨的季節裏，也許你無暇享受，正忙於準備明年的市場計畫和預算計畫吧？如果你認為資料庫行銷和客戶關係管理是你市場計畫的一部分，……
資料品質是CRM成功實施的基礎 2007-9-6 15:07:54
中國的國慶日即將到來，也許你已收到很多旅行社的促銷資訊，但哪些資訊是你所需要的呢？如果你有孩子，每個假期都會帶孩子全家出行，你一定希望收到適合帶孩子出行的旅行促……
直複行銷成功的關鍵 2007-9-5 14:34:58
現在你一定又投入到緊張而忙碌的工作中了。即將到來的十一長假，又將迎來產品的銷售高峰，你已經為你所管理的品牌做好行銷計畫了吧？如果還沒有，現在是你需要儘快計畫的時……
通過客戶洞察創造利潤 2007-9-3 16:22:45
在炎炎夏日裏，每個人都會有所改變。喜歡打高爾夫的可能會去游泳，喜歡游泳的可能開始了海濱休假。季節的變化對您的企業的影響是好還是壞呢？優秀的市場行銷者，需要有解開……
2009年5月22日 星期五
學校行政組織
5/31 新增
| ||||
========================
2009/05/26 新增
來源 教育論文全文索引資料庫
情緒勞務與工作倦怠內涵與相關研究分析及其對國民小學行政的啟示
組織變革認知、工作壓力與組織承諾關係之研究─以中部某改制後科技大學行政人員為例
主管家長式領導與行政人員自我效能、組織承諾及工作滿意度關係之研究：結構方程模式之應用
技專院校改制對於行政人員心態調適及工作習性影響之探討-以中部某科技大學為例
展現行政人員的組織公民行為提升學校效能
學校科技領導與管理：行政人員科技標準和任務
私立技專校院行政人員職場工作經驗之初探－以中部某私立科技大學為例
我國科技大學行政人員工作壓力之探討
學校行政人員情緒管理芻議
組織公民行為對於學校行政運作之啟示
成人教育行政人員的知識管理核心能力、績效評估與培訓制度之研究
私立技職大學院校行政人員組織衝突知覺之初探—以中部一所私立科技大學為例
學校行政人員工作壓力、工作特性與工作滿意之研究
行政人員自我導向學習能力、
工作投入與學校行政效能之研究國小專任行政人員角色衝突、工作壓力與因應策略之研究
學校組織變革中行政人員學習意向之探討＝A Study of School Administrative Stafs in Tendency of Learning when Facing The Structural Change
學校本位管理之行政決策—以我國的實施現況
大學校院學校行政人員知覺知識管理活動與學校行政績效關係之研究
學校行政人員工作壓力與學校效能關係之研究
行政人員之工作特性、人格特質與工作滿意度之探討-以南部某地區醫院為例
下載電子全文學校職員激勵認知與工作滿意關係之研究─以南部五縣市高中職為例
從學校組織再造談學校行政革新
教育行政人員績效評估制度之探討
一流大學需要一流行政人員-台灣高等教育行政與運作之危機探討
大學行政人員領導能力分類模式之研究
官僚組織與行政人員民主責任
邁向二十一世紀的教育計畫－學校行政人員應有的觀念與能力
發展一套模式用於分析賓州專上技職學校行政人員的專業熟忱
分析賓州專上技職學校行政人員的專業滿意程度
中等學校行政人員管理動機、內外控制與其工作滿足之關係
技職教育行政人員應具備之能力
現代職教行政人員應有的管理觀念與態度
國小行政人員團隊學習、學校組織氣氛與行政效能關係之研究 : 以高雄縣為例
苗栗縣國民小學行政人員工作壓力與因應策略之探究 = A Study on Work Stress and Coping Strategies of Elementary School Teachers Who Share Administrative Work in Miaoli County
大學校院行政人員資訊素養與學校行政效能關係之研究-以高屏地區為例
大學校院學校行政人員知覺知識管理活動與學校行政績效關係之研究
大學行政人員組織學習與學校行政效能關係之研究-以實踐大學為例
台中縣國民小學專任行政人員工作壓力及因應策略之研究
學校行政人員激勵-保健因素與工作投入關係之研究-以屏東縣境之大學院校為例
縣(市)教育行政人員工作壓力與因應方式之研究
組織變革下教育行政人員工作心理知覺與工作滿意之研究
南部地區大學校院行政人員之性別角色態度與工作平等態度之研究
國民中學學校行政人員工作壓力與學校效能相關之研究-以台中縣為例
高中職學校行政人員溝通行為、角色衝突與工作滿意度關係之研究
桃園縣國民小學行政人員工作滿意度之研究 = A Study on Job Satisfaction of Elementary School Adminstrators in Taoyuan County
台北縣國民小學行政辦公室工作環境與行政人員互動行為關係之研究
公立大學行政人員訓練意願影響因素之研究
地方行政人員工作情境特性及行政人員人格特質對其工作壓力知覺影響之研究
國民中小學行政人員運用知識經濟策略與學校效能關係之研究
組織變革中國民小學行政人員工作壓力與因應方式之研究
專科學校行政人員工作滿足之實證研究
私立學校行政人員績效評估制度之研究 : 以個案大學為例
校長領導、組織文化、知識管理與學校效能關係之探討──研究文獻的回顧
http://web.ed.ntnu.edu.tw/~minfei/90schoolorgshare.htm
我是想做跟學校行政組織有關的，因為我在學校行政或教學單位，合計服務了14年，我個人的研究問題：
1.公私立學校的工作分配不均，使得工作量差異
2.部門之間工作劃分不清，導致推諉塞責情形
3.各大專校院行政組織改革的方式，大多是配合教育政策和社會的需求，成立新的單位或在舊有單位中增加新的業務，大都只急於應變各種挑戰，卻未對行政組織的建構有妥善事前的規劃，以致形成許多複雜的單位，以及組織重疊之現象，組織體系龐大而混亂。
有空幫我想想
我找的題目：
1.行政組織效能暨人力資源管理策略之研究─以台中市公私立大專校院為例
說明：這是考試時書審資料中之未來研究計畫，現在讀書
後，發現人力資源管理範圍太大，不知如何修正題目，也不清楚是
否妥適、是否符合潮流？
以下都是這一星期以來，參考碩博士論文，所得到的題目，一直定不出來，請老師指導：
2.組織結構與組織效能之關係-以台中市公私大專校院為例
3.情緒智能與工作滿意度的關係
4.員工對組織文化及組織學習的認知對其抗拒變革的態度之影響
學校行政人員工作輪調、工作滿足與組織承諾之相關性研究-以台中市私立大學為例
私立學校行政人員的壓力源、工作倦怠與工作態度之研究-以台中市技專校院為例
結果 昨天大我又覺得這二篇 我很有興趣
以下公關居多
大學院校體育室行政人員公共關係實施態度及現況之研究
國民小學教育人員對行銷策略認知及其運作之研
國民小學校長對學校行銷策略認知及其實際運作情形之研究 下載電子全文
學校公共關係的重要性與具體措施 學校行政雙月刊(0:11) 黃瓊慧 90.01
「組織再造」一路走來──一位教師兼行政人員對學校政策實施之回顧
2008年12月27日 星期六
談判
Text of Award
HIGH, Arbitrator; STATEMENT OF THE CASE. The Company is a manufacturer of hardwood early American furniture at its Tell City , Indiana Plant. It is approximately 100 employees below its usual complement of 600-630. In the instant Grievance, filed by a shop steward, the Union claims that a past practice has developed, in cases of short term layoffs where some employees are required in a given department of offering the available work to the most senior employee in the classification, with that employee having the right to refuse. In other word, the Company, the Union contends, should go down the seniority roster allowing refusals and come up from the bottom with the mandatory assignment. On the occasions in question, the Company assigned the work mandatorily, to the senior employees in the classification. The parties have been unable to resolve the grievance and it is before the Arbitrator for disposition.
Issue
The issue for disposition is whether there is a past practice which can cause Section 12 of the Agreement to be read as permitting senior employees to decline work assignment where here is to be a layoff of less than all of a classification for five days or less.
Facts
The facts of this case are largely undisputed. The Grievance arose in the Shipping and Warehouse Department, Plant 3. It appears that the plant which produces tables for dining room sets frequently is behind the plant producing the chairs. Therefore , on some days less than a full complement is required in that department.
It appears that for the week ending Christmas Day 1981 and the week ending New Year’s Day 1982, the Chair Plant was shut down.
The Company had need of two employees in the Shipping and Warehouse Department for the first four days of those weeks and sometime before December 18, 1981, scheduled the two most senior employees in the department to work.
The most department raised the question with his steward-elect of whether his refusal to work would deprive him of unemployment compensation benefits.
Upon receiving an affirmative reply, he decided to work and the two senior employees worked the days in question.
On December 17, 1981, a negotiation meeting, looking toward the present Agreement, was held and the question was raised by the union. It appears that the Company stood by its position that it would assign（rather than offer the choice）the work to the senior employees.
It appears that the matter did not come up again in the negotiations and the parties stipulated that the relevant contractual provision, Section 12, remained unchanged in the new Agreement, effective January 25, 1982.
For weeks January 15, January 22, and January 29, 1982, the Company scheduled the Chair Factory for four days, closing each Friday.
It decided, however, to schedule two employees for each of the Fridays from the 85 classification of the Shipping Warehouse Department, with the result that the two senior employees in the 85 classification were assigned, without choice, to work the three Fridays.
It is undisputed that prior to December, 1981, there were a number of occasions when less than a full crew was required in the 85 classification for one day and the most senior employees were given the choice of accepting or declining the assignment（apparently, the most senior 85 frequently declined extra work）. The steward who filed the grievance testified that this practice was followed when he worked as a forklift driver in Department 301.
(Position of the Parties)
The Company’s evidence is that prior to July, 1981, at least four methods of assigning the work existed. There were: (1) allowing the senior employees the choice, as in the Shipping and Warehouse Department; (2) assignment to the crew of the machine which had the work and laying off entire crews without regard to seniority; (3) involuntary scheduling of the most senior employees; and (4) in some cases, simply asking for volunteers.
According to the Company, its present policy derived from the settlement of a grievance by an employee named [O.]. The evidence shows that [O.] was member of one of only two crews which operate a certain type of machine. The grievance arose because there was insufficient work for both machines one day and because the other machine was already working on the work in question that crew was assigned the work, notwithstanding that [O.] had superior seniority to some, or all, of the members of the other crew. [O.] filed a grievance, which was resolved at the third step with the following Answer:
There solution of this grievance is that the Company shall follow Section 12 of the current contract where there are work crews with the same classifications. Example: the double end tenoner and offbearer at Plant #2, recognizing that the offbearer classification goes with the machine and this applies to full days of work only. Partial days are excluded. This resolution shall apply throughout the Company. The grievant shall receive 4 hours of day work pay in the settlement of this grievance. The one day extension to the Company is appreciated.
The Company emphasizes the language, ‘shall apply throughout the plant.’ Section 12 of the Agreement provides, in pertinent part:12. Seniority shall be on a departmental basis by job classification and shall govern all permanent layoffs and rehirings. When a layoff occurs at a time when the Company anticipates a temporary layoff of less than five (5) days, it shall be made by seniority on a job classification basis, in that department. Here, the Company emphasizes the ‘shall be made by seniority on a job classification basis…’ language, arguing that this compels the assignment to senior employees (not permitting a choice to the senior employees).
The Union argues that its position is consistent with both the mandate of Section 12 and the settlement of the [O.] grievance. Its position is that while Section 12 requires that the Company offer work during a partial layoff of five days or less to the senior employees in the classification, the past practice upon which it relies establishes a right on the part of the senior employees to waive that right.
The Company’s position is that the past practice was not uniform, but, in any case, was terminated by the [O.] settlement. It points out that it defended the [O.] grievance on precisely the same grounds as the Union raises in this case; namely, that the past practice in [O.’s] department called for assignment of work during temporary layoff depending upon which crew was doing the work, not the seniority of individual employees. Its evidence is the language of Section 12, and that it, accordingly, decided it should settle that grievance, but that it should insist upon language in the settlement agreement which would ensure uniformity throughout the Company’s operations. As can be seen from the language of the settlement agreement, the agreement was made applicable ‘throughout the Company.’
Question
1. Evaluate the issue in this case.
2. Explain the concept of past practice and its importance for labor-management relations.
3. Discuss the importance of past practice for this case.
4. How should the arbitrator rule in this case? Why?
2008年8月30日 星期六
未曾長夜痛哭者，不足與語人生
汪睿祥
活著很不容易。到了最後一刻，回首前塵，自認活盡了生命而心滿意足尤不容易。
這是千古疑團，非聖賢莫辨。我輩紅塵中人，想不了那麼多，也不想在這兒傷腦筋。
我們如果有一二事自以為得意，稍能在燈紅酒綠廟埕茶鼓之間自稱自贊，就覺得這一生不白過了。
這一二事，未必是職場風光。有人祖蔭深厚，不愁衣食。有人熱血澎湃，仗義江湖。有人才專藝殊，皓首窮經。有人稟性風流、三日京兆。
他們或者看不到孔方兄，或者容不得孔方兄，甚或不認得孔方兄。
對他們來說，埋首職場為五斗米折腰，乃是卑賤鄙陋的可憐事，何有風光可言？
這輩人物實是天寵選民，「紅塵是非不到我」。本書裏描寫的江湖風浪，和他們全不相干。
我們多數人「紅塵是非必到我」，必得汗流滿面才得糊口，直到歸了土。
我們先是千般設想能有個工作（職），有了喜歡的工作，就兢兢業業，希望這個工作可以長期經營，可以發展生涯（業）。
我們只能這樣，心縈繞的無非有職有業、無非養家活口的金錢、無非社會地位與名聲，至多是創業與成就。不管願不願意，我們只能看到職場、想到職場、只能在職場上尋求生命的資源和意義。
於是，我們設想，職場是個理性世界，以事實和知識為根據，講道理求效率。
每一個人都依能力和付出得到報酬和升遷機會。因為職場有規則，可預期。因此可以在裏頭求發展，而且發展途徑與進程都可以規畫。需要的，就是專業知識，以及我們願意付出的努力。
有意或無意，我們也預期，根據能力和努力的程度，我們會得到相稱的報酬。假以時日，我們會有應得的升遷機會和社會聲望。如果時機成熟，我們還可以創業，搏取更大的成就。
面對職場，我們就像頂著牛奶上市集的姑娘，對牛奶可以換來的未來，充滿無限樂觀的想像。有意或無意，我們傾向把職場看成理性世界，只有這樣，我們才會覺得進退行止有所依恃。
如果信念專一，工作有成就，自認是才幹能力與努力的成就，問心無愧。有挫折，則自認才幹能力不足，努力不夠，依然心志單純。如此，成敗毀譽不動初衷，也是生存一法。
可惜，現實人生不是這樣。一開始找工作，我們就發現，除了知識與能力，人情與恩義也影響我們從事的行業。找到工作開始上班，我們就注意到，工作內容、報酬、升遷機會，和能力與貢獻的關係都頗為可疑。
表面上，利潤是公司最重要的原則，但我們也覺得，公司的運作與理性總是有點距離，總是與利潤原則背道而馳。
有朝一日晉身幹部之列，方才察覺其他主管總是另有考慮，人情與恩義都不那麽可靠。
再進一步，貢獻再多一些，地位再高一些，「功名之地難處」，才幹與貢獻往往就是賈禍秧苗。
我們終於明白，初入職場，做什麽、怎麽做、待遇福利、甚至升遷的機會與空間，大半由機遇決定。
但每往前一步，機遇就少一分，每往前一步，兇險就多一分。
原來，在職場裏，能力與貢獻是需要的，但不是最重要。理性、效率與利潤，常常不過是個題目，人人拿它來作文章。
老闆拿它來立軍令狀、釋兵權、送人上供桌。幹部拿它來測風向、輸誠、聚眾、孤立、下石、坑殺。
公司當然要賺錢，賺錢的幕後，還有許多行禮如儀。儀禮間，還有許多權力、地位、聲望、甚至人性欲求在桌下交易。
交易裏，精明的算計與不精明的算計夾雜著衝動與無知，雖不見鐘鼓旌旗，其間兇險不下於兩軍爭鋒；雖不聞枯骨夜哭，結局慘烈不遜於古戰場。
如何自處是好？有人斜著眼看世界，自以為看透世情。在他們眼裏，職場不過是掛羊皮賣狗肉的一場大戲。自以為看透，這出戲該怎麽走怎麽唱他們都有意見。
但也因自以為看透，遂事事不當真，事事嘲諷，擺個身段，不肯紆尊降貴真動手。
這類人物雖然指東畫西、喋喋不休，卻多半言過其實，不過是馬謖之流。把他們的意見當真了，往往弄得失街亭棄新野的下場。
也有人正眼瞧世界，上不見理想，下不見誡律，唯實利是尚。在他們眼裏，職場無非是權力與利害的戰場，只能講究實力來「以奇勝」。
於是，他們汲汲營營，事事計較，機心處處，自以為能計。這類人物雖然事事算計，卻少了一點理想，所見不多，少了一點倫理堅持，行險僥倖。往往自以為得計而弄得身敗名裂，還說天亡我也，非戰之罪。
當中，無常勢，無常形，只能因敵變化而取勝。王明耀先生跌宕江湖多年，拈來職場浮沉案例數則，結集成書提供有心讀者把玩。
同類故事或許職場中俯拾皆是，但經作者點撥，卻篇篇通貫人性，字字句句莫不由「江湖血雨」淬煉而來。說它是「功名學」也行，但說它是一本「職場修行書」則更為切題。
當中有驚心處，有兇險處，有為難處，有癡愚處，機機微微，難說難測，讀來自有一股悲涼。
先哲有雲：「未曾長夜痛哭者，不足與語人生」，也許就是指作者這種欲語還休的悲涼語吧。
是為代序。 2004年12月31日於臺灣臺北
汪睿祥
中國臺灣南投縣人
中國臺灣臺灣大學社會學博士，研究中國傳統謀略思想
曾任
中國臺灣中國時報記者
中國臺灣商業週刊主筆
現任中國臺灣大葉大學工業關係系教授
2008年4月15日 星期二
台灣「百年斷崖」即將逼近
管理學
(管理學)
因為上午十一點在數位學堂四樓的讀書會咪挺已經是常態了，所以不
用在標題中註明。上周果然太混了，花了六天在培養靈感，把東西都
積到最後一個晚上，結果就是做不出來。
與其如此，不如下課後就開始構思，隔天就開始試著寫第一次，這樣
不停改進的效果還好些吧？而且週三下午是組內讀書會咪挺的時間，
非得有東西出來不可，不論是商周、作業、上次考試檢討、下次考試
準備，都要在周三有成果，所以時間的調配上會有所改變。
今天的讀書會決定了一些事情：第一，跟老師咪挺的時間，因為政大
的學長有事不能帶，所以由老師帶，休管跟老師的咪挺從單週變成隔
週。第二，讀書會內容：筆記、作業、雜誌，每週三統計學上完後。
第三，校系的資料要查好，在２６號２２００之前會整好寄出給老師
。第四，２７號要交商周的書摘給組長，印成七份。我要找的校系是
臺南大學、台東大學兩所的休閒事業管理。
下午一點的助教課，發了關於中小企業的十一個個案，在家族上有關
於「史丹佛的十二堂課」的文章。另外，瑞培再度帶著大家看了一次
關於中小企業的發展，政府的政策、補助，鴻海成長經歷過的作法。
而正課，今天把第二章上完，第三章也只差一點點。
第二章，管理功能與企業機能，管理功能（管理程序）比以前少，企
業機能卻比以前多。進入2.6，管理者的角色費堯和敏茲堡各自提出了
程序觀點和角色觀點，程序觀點認為管理工作是管理者從事的活動，
但因為規劃、組織、命令、協調、控制很難被觀察紀錄，所以程序觀
點也偏向理論化；而角色觀點，因為是由研究生跟著高階主管計錄一
言一行，所以紀錄的內容多半是行為，也就是可以被觀察的部份，自
然比較偏實務，所歸類出的「三類別，十工作角色」也以管理人所扮
演的角色來做區別。兩種觀點本身並不衝突，應視為管理學在管理者
上體現時的，理論與實務，兩種面向。
2.7的管理能力，凱茲（Katz）提出了專業技術、人際關係、概念化能
力，尤其強調概念化能力是高階管理者由"整體"來看組織的思考能力
，也就是低階管理者重視技術能力，中階管理者則重視人際能力。這
兩節的例題，交大科管的題目相當有看頭。
「管理是一門注重實際應用與實踐之學域。以自己的日常生活之應用
為第一目標。請描述你所知道的自我管理。10%」、「理工背景大學
生念管理碩士，其基本意義是希望發展「專業經理人」之專才？還是
「全方位經理人」之通才？10%」，兩題都像是很平凡的題目，但實
際上都有玄機。第一題的自我管理，可以看出答題者自認最欠缺的能
力，時間、情緒，對一個「成功的管理人」來說，早在還沒成為經理
人之前就已經是家常便飯了，人際關係管理、知識管理，才比較接近
中高階管理者會去追求的目標。而第二題，問的則是生涯規劃，專業
經理人能力從碩士的學歷中可以培養，但全方位經理人則非需實務經
驗不可，所以答案絕不會是全方位經理人。
此外，北大的「做為一現代成功的專業經理人，請問你認為應具備哪
些條件？25%」，光看分數就知道大有來頭。本題自從89年問世以來
，每家國立大學都考，每年考。此處的關鍵，現代、成功、專業經理
人，顯示在定義與要求上，會與過往的要求不同；成功的定義，對於
企業、個人、股東也會有不同的要求；專業經理人，此指ＣＥＯ，自
然不是以低階主管的「專業技術能力為重」，反而比較偏向引導大方
向，進行最後決策的高階管理人。
而92年中山大陸所的「有知名企業家說過一句發人省思的話：「管理
學可以教，管理則無可教，只有自己領悟的，才是管理的智慧。」這
個企業家的話，你怎麼來理解呢？管理和管理學有什麼不同嗎？25%
」，又一個二十五分的題目，很像「智商高跟智慧高的差異」。
最後的一個小時，進入第三章，管理思想演進。從歷史背景，也就是
「分工的需要」開始，往重點：「傳統理論時期、修正理論時期、當
代管理理論時期」切入。傳統理論：有三位，Taylor的科學管理學派、
Fayol的管理程序學派、Weber的官僚體制學派（又稱科層體制學派）。
修正理論：分成行為學派以及管理科學學派。當代理論：系統學派、
權變學派。今天講到行為學派完。
Taylor以財務誘因以激勵員工，達到科學化的產能極大化。Weber提出
官僚體制學派，將組織內的各項層級及權責皆正式化，卻忽略了人的
情感以及非正式組織，容易造成員工怠工及向心力低，易離職。至於
行為學派（行為科學學派），Mayo在霍桑進行的實驗，知名的霍桑實
驗，終於注意到社會因素和心理因素對員工產能的影響，並且確認了
非正式組織的確存在，他的第一項實驗雖根據科學管理理論而來，但
後兩項則是根據行為科學理論而來。
Fayol的管理程序學派，因為是將管理者放在理論的中心，且切合實務
派的問題點，所以廣受實務界的歡迎。他所提出的十四項原則、以及
管理程序學派的四大主張，雖然稍嫌模糊且十四項原則有彼此矛盾，
但仍因融入了前人理論並與Taylor相反，以組織為場域，以管理者為中
心，所以歷久不衰。
這一週的作業，一樣兩題。「請說明並比較Taylor和Fayol對管理實務
與理論發展之貢獻。15%」、「試說明霍桑研究及其對管理實務的貢
獻。10%」